Soft skills: що це, приклади навичок і як їх розвинути

У вакансіях їх пишуть останнім рядком, у резюме — списком із десяти пунктів, а на співбесіді про них питають так, ніби відповідь може бути чесною. Soft skills перетворилися на слово, яке всі вживають і майже ніхто не перевіряє. Тим часом за цією розмитою назвою стоїть цілком конкретна річ: набір характеристик, частину з яких справді можна натренувати за кілька місяців, а частину — не можна взагалі, бо це не навички.

Ця стаття — спроба розібратися чесно. Що показують дослідження про вплив цих якостей на роботу, які навички входять до переліку і як вони виглядають у поведінці, чому «комунікабельність» у резюме нічого не означає, які з них піддаються розвитку, а які є рисами характеру, і що робити, якщо справа взагалі не в навичках.

Звідки взявся термін і чому він від початку неточний

Словосполучення народилося не в бізнесі, а в армії. У квітні 1972 року Командування сухопутних військ США на континенті (CONARC) затвердило правила проєктування навчальних курсів і назвало в них «м'якими» навички, що стосуються «переважно людей і паперів»: інспектувати підрозділ, керувати офісним персоналом, готувати звіти. Логіка була проста: якщо навичка стосується машин — вона «тверда», якщо людей — «м'яка». До «м'яких» у тому самому переліку, щоправда, потрапило й проєктування мостів.

Межа була розмитою з першого дня. У грудні того ж року армія провела конференцію саме про навчання таким навичкам, і більшість робочих груп дійшла висновку: робоче визначення soft skills скласти практично неможливо, а поділ на «тверді» й «м'які» лише плутає. Учасники рекомендували прибрати термін зі словника проєктування курсів — він пережив цю рекомендацію більш ніж на пів століття.

Ця метафора виявилася невдалою і живе досі. Слово «м'які» натякає на щось необов'язкове, приємне доповнення до справжньої кваліфікації — тоді як ідеться про здатність домовлятися, витримувати тиск, чути критику і не розвалюватися від невизначеності. В українських текстах їх ще називають гнучкими або соціально-комунікативними навичками, і обидва варіанти точніші за «м'які»; у розмовній мові прижилося просто «софт скілз».

Hard skills, тобто «тверді» або фахові навички, — це те, що можна перевірити завданням, іспитом чи сертифікатом: податковий облік, верстка сайту, керування вантажівкою. У реальній роботі вони завжди переплетені з гнучкими. Бухгалтерка, яка бездоганно знає податковий кодекс, але не може пояснити директорові, чому звіт затримується, втрачає частину своєї цінності.

Проблема назви не суто філологічна. Вона задає ставлення: hard skills вчать системно, роками, з екзаменами, а soft skills — «розвивають», прочитавши статтю зі списком порад. Результат передбачуваний.

Що насправді показують дослідження

Тут корисно розділити два питання, які зазвичай змішують: чи впливають ці характеристики на робочі результати і чи можна їх змінити.

З першим питанням усе відносно ясно. Наймасштабніше узагальнення на цю тему — робота 2022 року про риси особистості й результативність, яка звела докупи 54 метааналізи: 2028 окремих вибірок і понад 554 тисячі учасників. Це один із найбільших масивів даних, які взагалі існують у психології праці. Висновок: звʼязок існує стабільно, але він помірний. Найсильнішим предиктором виявилася сумлінність — і навіть у неї коефіцієнт становить ρ = 0,19. Решта рис Великої пʼятірки дали порівнянні за величиною ефекти.

Щоб зрозуміти масштаб: показник близько 0,19 означає, що риса пояснює приблизно 3–4% відмінностей у результативності. Це не помилка вимірювання і не дрібниця — на великій вибірці такий ефект дає реальну різницю. Але це й не та картина, яку малюють тренінгові лендинги, де одна навичка «змінює карʼєру».

Це важливий і трохи незручний факт. Він означає, що обіцянки на кшталт «розвиньте пʼять навичок і ваша карʼєра зміниться» — перебільшення. Але означає й протилежне: ігнорувати ці характеристики теж не можна, бо на дистанції вони працюють, особливо там, де робота йде через інших людей.

Звідки ж тоді цифра, яку повторює чи не кожен текст на цю тему: «85% карʼєрного успіху залежить від soft skills і лише 15% — від знань»? Її зазвичай приписують Гарварду, Стенфорду й Фонду Карнегі. Найближче до неї з того, що вдається знайти в первинних документах, — звіт Фонду Карнегі 1918 року про інженерну освіту. Там 1500 інженерів письмово відповідали, що визначає успіх у професії, і згадували особисті якості більш ніж у сім разів частіше, ніж фахові знання й техніку. Тобто це підрахунок думок в опитуванні столітньої давності, а не вимірювання карʼєр, і відсотків 85 і 15 у звіті немає.

Коротко — що з популярних тверджень підтверджується даними, а що ні:

Як насправді	Поширений міф
Звʼязок рис із результативністю стабільний, але помірний: навіть у сумлінності — 0,19	85% карʼєрного успіху дають soft skills, 15% — знання
Частина переліку — навички, які тренуються за місяці, частина — риси, що змінюються роками	Soft skills — це характер, їх не розвинеш
Навичку видно в поведінці: в історії з досвіду, у рольовій грі, в оцінці колег	Список у резюме показує, які навички в людини є
Навчання змінює поведінку, але результат залежить від методу й того, що тренують	Досить прочитати статтю чи пройти дводенний тренінг

Із другим питанням — чи можна це змінити — усе значно цікавіше, і саме тут більшість статей мовчить.

Що з цього навичка, а що — риса характеру

Ось розділення, якого немає в жодному популярному списку. Візьміть типовий перелік із вакансії: комунікабельність, стресостійкість, відповідальність, адаптивність, уміння працювати в команді, критичне мислення, тайм-менеджмент. Тепер подивіться на нього очима психології особистості.

Частина цих пунктів — це фактично назви рис із пʼятифакторної моделі. «Відповідальність» — це сумлінність. «Комунікабельність» — екстраверсія. «Стресостійкість» — обернений полюс нейротизму. Риси відносно стабільні: вони змінюються протягом життя, але повільно, роками, а не за тренінговий день. Людина з високою тривожністю не стане «стресостійкою» після дводенного воркшопу — і це не її провина. Виміряти ці риси не за словами в резюме, а за валідованим опитувальником можна в розширеному тесті «Велика п'ятірка» (IPIP-NEO-120): 120 тверджень, 30 граней, близько 15 хвилин — інструмент самопізнання, а не діагноз.

Інша частина переліку — справжні навички, тобто послідовності дій, які виконуються за правилами і тому піддаються научінню. Дати зворотний звʼязок за структурою. Провести складну розмову, не переходячи на особистості. Сформулювати відмову. Розпланувати тиждень так, щоб пріоритетне не з'їдалося терміновим. Провести нараду, з якої люди вийдуть із рішенням, а не з утомою.

Практичний висновок звучить так: у списку «десять soft skills» приблизно половина пунктів — це те, ким людина є, а не те, що вона вміє. Тренувати треба другу половину, а з першою — працювати інакше: підбирати роль під темперамент, а не ламати темперамент під роль. Саме на другій половині будуються бізнес-тренінги: у них тренують поведінку, яку можна помітити збоку й виправити.

Так само влаштовані й наші тренінги з комунікації — там відпрацьовують конкретні сценарії розмов, а не абстрактну «комунікабельність».

Приклади soft skills: список навичок за групами

Єдиного офіційного переліку soft skills не існує: компанії й дослідники групують їх по-різному. Але у вакансіях, моделях компетенцій і звітах про ринок праці повторюються ті самі групи. Нижче кожну описано через поведінку, яку можна тренувати, і через ознаку, що навички бракує.

Група навичок	Як виглядає в роботі	Ознака, що бракує
Комунікація	Пояснити задачу так, що її не перепитують; дослухати до кінця; поставити уточнювальне питання	Після розмови кожен зрозумів своє
Робота в команді	Домовитися про ролі; ділитися інформацією; попросити й запропонувати допомогу	«Свою частину я зробив», помилки приховують
Емоційний інтелект	Помітити свій стан; витримати паузу перед реакцією; зрозуміти, що відчуває інший	Зриви на нарадах, образа на критику
Критичне мислення	Відділити факти від припущень; перевірити джерело; шукати причину, а не винного	Рішення «на відчуттях», ті самі помилки щокварталу
Самоорганізація	Розставити пріоритети; спланувати тиждень; довести справу до кінця	Термінове щодня витісняє важливе
Адаптивність	Працювати в невизначеності; перебудувати план; освоїти новий інструмент	Ступор або опір у відповідь на кожну зміну
Лідерство і вплив	Делегувати; пояснити рішення; взяти на себе відповідальність	Мікроменеджмент або «розбирайтеся самі»
Асертивність	Сказати «ні»; озвучити незгоду вчасно; відстояти межі без агресії	Погоджується на все, а потім зривається

Які з цих груп роботодавці вважають найважливішими? Найбільше опитування на цю тему — звіт Всесвітнього економічного форуму «Майбутнє робочих місць» 2025 року: понад тисяча великих роботодавців із 55 економік. Перше місце там знову посідає аналітичне мислення, обовʼязковим його вважають сім компаній із десяти. Далі йдуть стійкість, гнучкість і здатність швидко перебудовуватися, лідерство й соціальний вплив, креативне мислення, мотивація та самоусвідомлення.

Ще раніше схожий перелік склала Всесвітня організація охорони здоровʼя — для шкільних програм. Вона визначила «життєві навички» як здатність до адаптивної та позитивної поведінки, що допомагає справлятися з вимогами й викликами повсякденного життя, і виокремила десять базових — від ухвалення рішень до вміння справлятися зі стресом. Показово, що ВООЗ одразу застерегла: таких навичок безліч, і в різних культурах їх визначають по-різному.

Є професії, де гнучкі навички й становлять основний робочий інструмент. Навички психолога, наприклад, — це передусім уміння слухати, не поспішаючи з висновками, витримувати чужі сильні почуття, не втрачаючи власних меж, ставити запитання замість порад і чесно бачити, де закінчується його компетенція. Фахові знання й методи без цього не працюють.

Емоційний інтелект: найпопулярніша навичка з найскладнішою репутацією

Емоційний інтелект заслуговує окремої розмови, бо це найпопулярніший пункт усіх списків і водночас найбільш спірний.

Спрощено це здатність помічати емоції — свої та чужі — розуміти, звідки вони, і використовувати цю інформацію в поведінці. Метааналітичні дані підтверджують, що звʼязок емоційного інтелекту з робочою результативністю є, і він не нульовий: у метааналізі 2015 року кореляція самозвітного емоційного інтелекту з оцінкою роботи від керівника становила ρ = 0,29. Але деталь, яку майже ніколи не згадують, набагато цікавіша за сам факт.

Ті самі дослідники перевірили, з чого складаються опитувальники, де людина сама про себе повідомляє. Їхній зміст значною мірою перекривається з давно відомими речами: здатністю розпізнавати емоції, вірою у власні сили, тим, як людина оцінює власну роботу, а також із сумлінністю, емоційною стабільністю, екстраверсією й загальними когнітивними здібностями. Коли все це врахували, звʼязок самозвітного емоційного інтелекту з результативністю впав практично до нуля (β = −0,02). Іншими словами, його «прогностична сила» — це здебільшого те, з чим він переплетений. Окремо стоять тести із завданнями, де є правильні відповіді: вони не залежать від того, наскільки високо людина себе оцінює.

Що з цього випливає практично. По-перше, фраза «у мене високий емоційний інтелект» у резюме має нульову інформаційну цінність. По-друге, розвивати варто не абстрактну здатність, а конкретні складові: розпізнавання власного стану, паузу між емоцією і реакцією, уміння називати те, що відбувається. Якщо цікаво зорієнтуватися, з чого починати, у нас є тест на емоційний інтелект.

Сам феномен — звідки взялося поняття і як його розвивати — ми детально розібрали в окремому матеріалі про емоційний інтелект.

Навички, які справді змінюють роботу

Якщо прибрати з популярних списків усе, що є рисами, і все, що є гарними словами, залишиться відносно короткий набір. Він менш ефектний, зате з ним можна працювати.

Зворотний звʼязок

Уміння давати і приймати зворотний звʼязок — навичка з чіткою структурою: описати ситуацію, назвати конкретну поведінку, показати наслідок — замість оцінки особистості. Так само тренується й друга половина: почути критику, не провалившись у сором і не почавши захищатися.

Регуляція власного стану

Не «стресостійкість» як риса, а конкретні дії: помітити наростання напруження раніше, ніж воно стало реакцією, витримати паузу, повернутися до розмови пізніше. Це те, що відпрацьовується і від чого залежить, чи спрацюють усі інші навички.

Управління часом і увагою

Тут є важлива поправка. Метааналіз 158 досліджень показав, що тайм-менеджмент лише помірно повʼязаний із результатами роботи (кореляції близько 0,25), а з самопочуттям — сильніше, особливо із задоволеністю життям. Автори прямо пишуть, що це суперечить поширеному уявленню, ніби планування насамперед підвищує продуктивність. Тобто воно радше знижує напругу, і це нормальна причина ним займатися. До речі, зворотний бік цієї теми — прокрастинація — майже ніколи не лікується новим планувальником.

Робота в групі

Дослідження команд показують, що результат визначається не сумою талантів, а тим, як люди взаємодіють: чи можна тут сказати «я не знаю», чи безпечно повідомити про помилку. Дослідники називають це психологічною безпекою. Це не риса окремої людини, а властивість середовища — і найчастіше вона ламається не через «поганих співробітників», а через те, як побудована комунікація. Ми писали про це в матеріалі про групове мислення.

Уміння формулювати відмову

Найпрактичніша з усіх і найрідше згадувана. Без неї решта навичок обслуговує чужі пріоритети.

Чотири протоколи, які можна почати практикувати цього тижня

Абстрактна порада не змінює поведінку. Конкретна послідовність дій — змінює. Нижче чотири речі, які виглядають простими на папері й виявляються складними на практиці, і саме тому їх варто відпрацьовувати.

1. Зворотний звʼязок за трьома кроками. Замість «ти безвідповідальний» — опис ситуації, поведінки й наслідку: «на вчорашній нараді презентація відкрилася на пʼять хвилин пізніше; клієнт почав із питання, чи все гаразд». Три кроки виглядають механічно, поки не спробуєш: більшість людей на другому кроці зісковзує в оцінку особистості. Ознака, що вийшло, — співрозмовник уточнює деталі, а не виправдовується.
2. Пауза між емоцією і реакцією. Найкоротший протокол і найважчий. У момент, коли всередині піднімається роздратування, потрібно зробити одну фізичну дію, яка займає час: видих довший за вдих, ковток води, фраза «дай мені хвилину». Мета — не «заспокоїтися», а не дати першій реакції стати відповіддю. Тренується тим, що ви заздалегідь обираєте свою дію і повторюєте її навіть у дрібних епізодах.
3. Відмова без пояснювальної записки. Робоча формула складається з трьох частин: визнання запиту, чітке «ні», альтернатива або її відсутність. «Розумію, що це терміново. Сьогодні не візьму. Можу подивитися в четвер». Головна помилка — довге виправдання: воно перетворює вашу відмову на запрошення до переговорів. Тренування полягає у скороченні: кожного разу прибирайте одне речення.
4. Питання замість поради. У розмові з колегою чи підлеглим замініть першу пораду питанням: «що ти вже пробував?», «що заважає найбільше?». Це не ввічливість, а спосіб не вирішувати чужу задачу за людину. Чи спрацювало, видно з наслідку: людина повертається з рішенням, а не з тим самим питанням через тиждень.

Спільне в усіх чотирьох — вони описані як поведінка, а не як якість. Саме тому їх можна відрепетирувати, помітити збоку й виправити.

Як їх вимірюють — і чому резюме тут не помічник

Питання вимірювання — головна сліпа зона всіх текстів про soft skills. Якщо навичку не можна оцінити, розмова про її розвиток залишається розмовою.

Самозвіт — найпоширеніший і найслабший спосіб. Людина ставить собі оцінку за шкалою, і на результат впливає все підряд: настрій, самооцінка, розуміння того, чого від неї хочуть. Список навичок у резюме — це не вимірювання, а декларація намірів.

Точніші підходи виглядають інакше. Оцінка від тих, хто працює поруч, дає зовнішню перспективу, хоча теж не позбавлена викривлень. Ситуаційні завдання перевіряють не думку про себе, а вибір дії в конкретній ситуації. Спостереження за поведінкою в наближених до реальних умовах — рольова гра, розбір кейсу — дає найбільше інформації, але потребує підготовленого спостерігача.

Для роботодавця з цього випливає проста річ: питання «чи вмієте ви працювати в команді» не вимірює нічого. Питання «розкажіть про останній випадок, коли ви не погодилися з рішенням команди, — що ви зробили» вимірює вже дещо.

Що каже наука про самі тренінги

Оскільки тренінги — основний спосіб «прокачати» ці навички, логічно спитати, чи вони працюють.

Класичний метааналіз ефективності навчання в організаціях дав відповідь із важливою умовою: навчання працює, і розмір ефекту, за оцінкою авторів, — від середнього до великого. Для зміни поведінки на роботі він становив d = 0,62 (122 вибірки, понад 15 тисяч учасників). Але результат залежав від того, яким методом навчали, яку саме навичку чи задачу тренували і за якими критеріями оцінювали успіх.

Схожу картину дають дослідження навчання комунікації у сфері охорони здоровʼя — галузі, де ціна невдалої розмови найвища. У систематичному огляді семи рандомізованих досліджень навчання медсестер кожне знайшло хоча б одне статистично значуще покращення комунікації з хворими, хоча якість самих досліджень автори оцінюють як помірну. Показово, що пʼять із семи програм будувалися на розмовах із підготовленими акторами в ролі хворих — тобто на відпрацюванні, а не на лекції.

Звідси наш практичний критерій, за яким варто обирати навчання. Якщо в програмі немає рольових ситуацій, розбору власних кейсів учасників і зворотного звʼязку — це лекція, а не тренінг, незалежно від назви. Саме тому в наших тренінгах для керівників більшість часу займає відпрацювання конкретних розмов, а не теорія.

Як розвивати: протокол замість натхнення

Як прокачати soft skills на практиці? Порада «вийдіть із зони комфорту» безкоштовна і безкорисна. Робочий підхід виглядає нудніше.

Почніть з однієї навички, а не з переліку. Виберіть ту, брак якої створює найбільше проблем прямо зараз, — зазвичай це або відмова, або зворотний звʼязок, або регуляція стану.

Переведіть її у спостережувану поведінку. Не «розвинути комунікабельність», а «на нараді озвучити незгоду одразу, а не через день у листі». Ціль, яку не можна помітити збоку, не можна й тренувати.

Створіть ситуації, де ця поведінка потрібна, і повторюйте. Навички не формуються від розуміння — вони формуються від повторень із поступовим ускладненням.

Окремий випадок — керівник, який не може передати задачу й перевіряє кожен крок: чому так відбувається і що з цим робити, ми розібрали в матеріалі про мікроменеджмент.

Забезпечте зворотний звʼязок. Це єдиний компонент, без якого повторення закріплюють помилку. Джерелом може бути керівник, колега, тренер або запис власного виступу.

Дайте час. Зміна поведінки, яка тримається, вимірюється місяцями. Якщо метод обіцяє результат за вихідні, він продає натхнення.

Для складніших випадків — коли навичка не піддається, хоча людина розуміє все правильно — краще працює індивідуальний формат. У коучингу можна розібрати конкретні ситуації й побачити, що саме зупиняє.

Що казати про це на співбесіді

Оскільки більшість людей стикається з темою саме тут, варто розібрати окремо.

Рекрутер, який питає «які ваші сильні сторони», найчастіше не перевіряє навичку — він дивиться, як ви думаєте про власну поведінку. Тому відповідь «я комунікабельний і стресостійкий» програє не тому, що неправда, а тому, що не містить інформації.

Робочий формат відповіді — коротка історія з чотирьох частин: ситуація, ваша дія, результат і те, що ви змінили б. Остання частина найцінніша: вона показує здатність до рефлексії, яку неможливо зімітувати прикметником. «Ми не встигали до дедлайну, я запропонував розділити задачу і взяв на себе переговори з клієнтом; строк перенесли на тиждень. Зараз я б підняв це питання на три дні раніше — я тягнув, бо боявся реакції».

Зверніть увагу: у такій відповіді ви не називаєте жодної «навички» — їх і так видно. Це і є різниця між декларацією і доказом.

Окремо про питання «як ви поводитеся в конфлікті». Тут програшна стратегія — відповідати, що конфліктів у вас не буває. Це читається або як уникання, або як неправда. Виграшна — описати конкретну незгоду і те, як ви її озвучили.

Як написати soft skills у резюме

Замість переліку прикметників оберіть дві-три навички, яких вимагає вакансія, і покажіть кожну одним рядком в описі досвіду: що було, що ви зробили, чим закінчилося. Порівняйте «комунікабельна, стресостійка, вмію працювати в команді» з рядком «вела переговори з дванадцятьма постачальниками під час переходу на нову систему обліку, жоден договір не розірвали». Другий не називає жодної навички, але показує щонайменше три.

Коли справа не в навичках

Це найважливіша частина, і в жодному списку порад її немає.

Іноді людина точно знає, як треба відмовити, і не може. Розуміє структуру зворотного звʼязку — і мовчить. Готувалася до розмови — і на нараді голос сів. Це не дефіцит навички. Це тривога, яка блокує вже наявну навичку.

Ознаки, за якими можна відрізнити одне від іншого, досить прості. При дефіциті навички людина не знає, що робити, і після пояснення робить краще. При тривозі вона знає, що робити, але в момент дії тіло реагує швидше за план: пришвидшене серцебиття, порожнеча в голові, потреба уникнути. Тренінг у другому випадку дає слабкий і недовгий ефект — бо працює не з тим рівнем.

Те саме стосується виснаження. Людина у стані емоційного вигорання виглядає як людина з провалом у комунікативних навичках: дратівливість, уникання контакту, цинізм. Насправді навички на місці, а ресурсу на них немає. Вчити такого співробітника «ефективної комунікації» — це просити бігти швидше того, у кого немає сил стояти.

У таких випадках працює не навчання, а онлайн-психотерапія або консультація психолога — спочатку розібратися з тривогою чи виснаженням, і лише потім вкладатися в навички.

Що з цим робити компанії

Якщо ви ухвалюєте рішення про навчання команди, з усього сказаного вище випливають три практичні орієнтири.

Не купуйте тренінг «із soft skills» загалом — це те саме, що замовити «лікування». Спершу назвіть проблему поведінково: керівники не дають зворотного звʼязку, у командах не говорять про помилки, люди не вміють відмовляти і зриваються за місяць.

Перевіряйте формат. Питання до провайдера: скільки відсотків часу — практика, чи будуть розбирати кейси учасників, як вимірюватиметься результат через три місяці.

І розділяйте задачі. Частину запитів вирішує навчання, частину — зміна процесів (наприклад, онбординг, від якого залежить, чи новачок узагалі отримає шанс проявити свої навички), а частину — індивідуальна робота з психологом, яку не можна проводити в груповому форматі при колегах.

Джерела

• CONARC Soft Skills Training Conference, 12–13 December 1972: proceedings. U.S. Continental Army Command, 1973. DTIC ADA099612.
• Mann C. R. A Study of Engineering Education. Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching, Bulletin No. 11, 1918.
• Life skills education for children and adolescents in schools. WHO/MNH/PSF/93.7A.Rev.2. World Health Organization, 1997.
• The Future of Jobs Report 2025. World Economic Forum, 2025.
• Zell E., Lesick T. L. Big five personality traits and performance: A quantitative synthesis of 50+ meta-analyses. Journal of Personality, 2022; 90(4): 559–573. DOI: 10.1111/jopy.12683. PMID: 34687041.
• Joseph D. L., Jin J., Newman D. A., O'Boyle E. H. Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI. Journal of Applied Psychology, 2015; 100(2): 298–342. DOI: 10.1037/a0037681.
• Aeon B., Faber A., Panaccio A. Does time management work? A meta-analysis. PLoS ONE, 2021; 16(1): e0245066. PMCID: PMC7799745.
• Arthur W. Jr., Bennett W. Jr., Edens P. S., Bell S. T. Effectiveness of training in organizations: a meta-analysis of design and evaluation features. Journal of Applied Psychology, 2003; 88(2): 234–245. DOI: 10.1037/0021-9010.88.2.234. PMID: 12731707.
• Kerr D., Ostaszkiewicz J., Dunning T., Martin P. The effectiveness of training interventions on nurses' communication skills: A systematic review. Nurse Education Today, 2020; 89: 104405. DOI: 10.1016/j.nedt.2020.104405. PMID: 32244125.
• Salas E., Reyes D. L., McDaniel S. H. The science of teamwork: Progress, reflections, and the road ahead. American Psychologist, 2018; 73(4): 593–600. DOI: 10.1037/amp0000334. PMID: 29792470.