Кар'єрний ріст: що заважає рости і як це змінити

«Я п'ятий рік на тій самій посаді. Роботу роблю добре, керівниця хвалить, а підвищують інших». Буває, що за цим стоїть компанія, де просто нікуди рости. Буває — звичка мовчати про свої результати, страх, що колись «розкусять», або втома, яка давно перестала минати за вихідні. А нерідко — усе це разом.

Розбираємо, що таке кар'єрний ріст з погляду психології, що дослідження кажуть про тих, хто росте, які внутрішні й зовнішні гальма тримають людину на місці, як відрізнити здорові амбіції від виснажливої гонки і з чого почати зміни.

Що таке кар'єрний ріст простими словами

Коли кажуть «кар'єрний ріст», зазвичай уявляють драбину: спеціаліст, старший спеціаліст, керівник відділу. Це вертикальний ріст. Є й горизонтальний: людина лишається на своєму рівні, але стає сильнішим експертом, бере складніші проєкти, отримує більше свободи в тому, як працювати. Перехід в іншу компанію чи суміжну сферу на сильнішу позицію називають діагональним ростом.

Дослідники кар'єри давно розводять два виміри успіху. Об'єктивний видно ззовні: зарплата, кількість підвищень, статус. Суб'єктивний — це ваша власна оцінка того, чи задоволені ви напрямком і чи відчуваєте розвиток. Огляд Даніеля Шпурка, Андреаса Гірші та Нікі Дріс (2019) показує, що ці два виміри дослідники пояснюють по-різному: об'єктивний успіх здебільшого виводять зі знань, досвіду й результатів людини, суб'єктивний — зі стійких особистісних ресурсів. Сам успіх теж не фінальна точка. Він впливає далі на здоров'я, самопочуття й те, як людина себе бачить.

Тому двоє людей на однакових посадах можуть почуватися зовсім по-різному. Один вважає себе успішним. Інший щоранку прокидається з думкою «я застряг». Якщо друге відчуття тримається місяцями, а до нього додаються тривога, безсоння чи апатія, це вже більше схоже на кризу, ніж на тимчасовий застій. Тоді має сенс розібрати ситуацію з психологом при кар'єрній кризі: не для того, щоб вам «підібрали професію», а щоб зрозуміти, що саме зупинилося.

Чому одні ростуть, а інші стоять на місці: що кажуть дослідження

Популярні поради зводять кар'єру до набору навичок: оновити резюме, пройти курс, знайти ментора. У психології праці дивляться ширше. Важить не лише те, що людина вміє, а й те, як вона проходить зміни, яких на професійному шляху завжди більше, ніж було в плані.

Американський професор Марк Савікас назвав цю здатність кар'єрною адаптивністю. Разом з Еріком Порфелі він створив опитувальник, який перевірили на вибірках із 13 країн. У ньому 24 твердження, по шість на кожен із чотирьох ресурсів, що допомагають справлятися з професійними переходами, завданнями розвитку й потрясіннями на роботі:

• турбота про майбутнє — думати, яким буде ваше професійне завтра, і розуміти, що сьогоднішні рішення його формують;
• контроль — ухвалювати рішення самостійно, відповідати за свої кроки, покладатися на себе;
• цікавість — досліджувати можливості, шукати, де можна вирости, вивчати варіанти до того, як обрати;
• впевненість — вчитися новому, долати перешкоди, розв'язувати задачі.

Ці ресурси не вроджені риси, їх можна розвивати. І якщо придивитися, видно, де саме буксує ріст. Хтось має багато цікавості, але мало контролю: записується на п'ятий курс і жодного не закінчує. Хтось бездоганно тримає поточну роботу, проте взагалі не думає про майбутнє, бо «зараз не до того». А хтось має все, крім впевненості, тому не подається на внутрішній конкурс, на який його ж і запрошували. Остання ланка близька до самоефективності, тобто віри в те, що саме ви здатні впоратися із задачею.

Друга лінія досліджень стосується ініціативи. Вей-Нін Ян, Карен Нівен і Шина Джонсон (2019) проаналізували 72 емпіричні дослідження кар'єрного плато за сорок років. Серед іншого вони побачили, що проактивність людини і додаткова відповідальність від організації пов'язані з меншим ризиком застою. Простими словами: ріст рідко приходить як нагорода за терпіння. Частіше він починається з того, що людина сама розширює межі своєї ролі.

Що заважає кар'єрному росту зсередини

Зовнішні причини назвати легко: керівник не бачить, компанія не росте, ринок стиснувся. Внутрішні помітити складніше, бо вони звучать як здоровий глузд: «ще рано», «я не готовий», «спершу треба доробити». Нижче чотири гальма, які варто перевірити в себе.

«Добра робота говорить сама за себе»

Це переконання здається скромністю, але на практиці воно означає, що рішення про ваш ріст ухвалюють люди, які мало знають про ваші результати. Керівник тримає в голові десятки задач і пам'ятає здебільшого те, про що йому розповіли. Якщо ви роками тихо закриваєте складні питання, для нього ви надійна людина на своєму місці, а не кандидат на інше.

Часто за мовчанням стоїть сором за власні амбіції: хотіти більшого здається нескромним, розповідати про досягнення — схожим на хвастощі. Проте фраза «я налаштувала звітність, і тепер команда витрачає на неї вдвічі менше часу» — це інформація для того, хто ухвалює рішення. Без неї він вирішує навмання.

Страх оцінки і синдром самозванця

Людина із синдромом самозванця пояснює свої успіхи везінням чи допомогою інших і боїться, що рано чи пізно її «викриють». В огляді Дени Бравати з колегами (2020) зібрано 62 дослідження за участю 14 161 людини. Частота цього стану коливалася від 9 до 82 % — залежно від того, яким опитувальником і з яким порогом її вимірювали. Синдром трапляється і в чоловіків, і в жінок, у різному віці, і пов'язаний з гіршою результативністю, меншим задоволенням роботою та вигоранням.

Для кар'єри це означає цілком конкретні відмови. Не подати заявку на посаду, бо «там потрібні сильніші». Не взяти проєкт, бо «ще не дотягую». Не попросити переглянути зарплату, бо «а раптом спитають, за що». Як працює сам механізм і чим він відрізняється від звичайного сумніву, ми розбирали в статті про синдром самозванця.

Перфекціонізм: ідеально, але запізно

Перфекціонізм часто вважають двигуном кар'єри, однак дані цього не підтверджують. Метааналіз Дани Харарі з колегами (2018) зібрав дослідження перфекціонізму на роботі й не знайшов однозначного зв'язку з результативністю, хоча з іншими робочими показниками перфекціонізм пов'язаний помітно й стабільно.

Важить, про який саме перфекціонізм ідеться. Метааналіз Ендрю Гілла і Томаса Каррена (2016) охопив 43 дослідження і 9 838 учасників. Прагнення до високих стандартів мало слабкий обернений зв'язок із вигоранням або не мало жодного. А от постійні побоювання помилки й чужої оцінки були пов'язані з вигоранням помірно або сильно, і в робочій сфері ця тривожна сторона в частині досліджень виглядала ще шкідливішою. Як відрізнити одне від іншого, докладно пояснено в статті про перфекціонізм.

У кар'єрі перфекціоніст програє не на якості, а на темпі й видимості. Звіт не відправлено, бо «ще сирий». Ідею не озвучено на нараді, бо вона «не до кінця продумана». Нову роль не взято, бо спершу треба все вивчити. Тим часом рішення ухвалюють без нього.

Вигорання

Всесвітня організація охорони здоров'я внесла вигорання до Міжнародної класифікації хвороб 11-го перегляду як професійний феномен, а не медичний діагноз. Його описано як наслідок хронічного стресу на роботі, з яким не вдалося впоратися, і виділено три ознаки: виснаження, віддалення від роботи або цинізм щодо неї та знижене відчуття професійної ефективності.

Третя ознака б'є по кар'єрі напряму. Людині, яка ледве тримає поточне навантаження, нова роль здається загрозою, і вона цілком логічно від неї відмовляється. Мотиваційна книжка тут не допоможе: спершу потрібно відновити сили, і лише потім планувати ріст. Ознаки та стадії цього стану ми описали в статті про емоційне вигорання.

Ці гальма рідко працюють поодинці. Страх оцінки підживлює перфекціонізм, перфекціонізм веде до перевтоми, а виснажена людина ще менше вірить, що впорається з новою роллю. Розплутувати таке коло самотужки важко, тому його зручно розбирати з онлайн-психологом: у звичному для вас місці й без дороги через усе місто після робочого дня.

Стеля, яку будуєте не ви: зовнішні обмеження

Не кожна зупинка — ваша особиста проблема. Дослідники кар'єри з 1970-х років описують кар'єрне плато — момент, коли подальше просування стає малоймовірним. Його поділяють на два види. Ієрархічне плато настає, коли вище просто немає вільних посад: структура вузька, керівники не йдуть, компанія не росте. Змістове — коли робота вже опанована й перестала вчити чогось нового.

В уже згаданому огляді Ян і колег люди на плато частіше повідомляли про нижче задоволення роботою, гірше самопочуття й бажання звільнитися, а їхня результативність і відданість організації були нижчими. Автори пояснюють це тим, що люди відчувають брак підтримки від організації. Легше плато давалося там, де і людина, і організація шукали способи йому протидіяти, а також тим, для кого підвищення не було головною цінністю.

Є й протилежна пастка — підвищення не за тими критеріями. Економісти Алан Бенсон, Даніель Лі та Келлі Шу проаналізували дані про продавців у 214 фірмах. Виявилося, що компанії ставлять керівниками найкращих продавців, хоча інші характеристики краще передбачали, хто стане сильним керівником. Так діє «принцип Пітера»: людину просувають за успіхи на теперішній посаді, доки вона не опиниться на тій, що їй не підходить.

З цього випливають два висновки. Відмова в підвищенні не завжди вирок вашим здібностям: часто організація просто дивиться на інші показники. А саме підвищення не завжди ріст, якщо нова роль вимагає зовсім інших сильних сторін, ніж ті, за які вас цінують зараз.

Без зворотного зв'язку ріст стає здогадкою

Чимало людей роками не знають, що саме від них очікують, щоб рухатися далі. Спитати страшно. Метааналіз Фредеріка Ансела з колегами (2015) показав, що люди зважують «ціну» запитання про оцінку своєї роботи: користь від відгуку проти ризику виглядати некомпетентним. Що довше людина працює в організації і що вона старша, то рідше просить відгук, а частіше це роблять ті, хто має високу самооцінку, налаштований вчитися і має добрі стосунки з керівником, тобто якраз ті, кому відгук і так дається легше.

Цікаво, що прямий зв'язок між пошуком відгуку і результативністю в цих даних виявився невеликим. Відгук — не чарівна паличка. Він потрібен для іншого: щоб знати, за якими критеріями вас оцінюють, і не витрачати роки на те, що для підвищення взагалі не важить.

Здорові амбіції чи виснажлива гонка

Бажання рости саме по собі здорове. Проблема починається, коли ріст стає єдиним способом відчувати власну цінність. Порівняйте:

Здорове прагнення рости	Коли ріст стає пасткою
Ви знаєте, навіщо вам нова роль	Рухаєтеся вгору, бо «так треба» або «інші вже там»
Невдача — привід розібратися, що змінити	Невдача — доказ, що ви «нічого не варті»
Просите відгук і готові його почути	Уникаєте оцінки або сприймаєте її як напад
Ростете в темпі, який витримує ваш ресурс	Працюєте на межі, бо «відпочину після підвищення»
Посада — важлива частина життя	Посада — вся ваша самооцінка
Готові обрати горизонтальний шлях, якщо він ваш	Будь-яка зупинка здається поразкою

Як рости в кар'єрі: план на три місяці

Універсального рецепта немає, але є послідовність, яку реально пройти за два-три місяці. Проходити її всю не обов'язково: часто вистачає двох-трьох кроків, щоб побачити, де саме застрягло.

1. Визначте, що для вас означає ріст. Посада, гроші, експертиза, свобода, сенс? Запишіть, як виглядатиме «я виріс» через рік, щоб це можна було перевірити, інакше легко витратити роки на чужу мету.
2. Зберіть факти про свої результати. Що ви зробили за останні пів року, які проблеми закрили, що від цього отримали команда чи клієнти? Список знадобиться для розмови з керівником і заспокоїть внутрішнього «самозванця», бо спирається на факти, а не на відчуття.
3. Попросіть конкретний відгук у двох-трьох людей. Не «як я працюю?», а «що мені робити інакше, щоб наступного року претендувати на роль X?». Конкретне запитання дає конкретну відповідь і менше лякає обидві сторони.
4. Візьміть одне завдання на крок вище: проєкт, де треба координувати інших, презентацію для керівництва, новий напрям. Це перевірка і для вас, і для організації.
5. Поговоріть із керівником про критерії. Що конкретно має статися, щоб вашу кандидатуру розглядали на підвищення? Якщо відповіді немає або вона щоразу інша, це теж інформація: можливо, рости варто деінде.
6. Перевірте ресурс: сон, вихідні, межі робочого часу. Ріст на виснаженні закінчується не новою посадою, а зривом.

Ці кроки виглядають простими, але саме на них і спрацьовують гальма з попередніх розділів. Попросити відгук заважає страх оцінки, взяти складніше завдання — перфекціонізм, поговорити з керівником — віра в те, що «добра робота говорить сама за себе». Якщо ви вже тиждень відкладаєте той самий крок, спитайте себе, чого саме боїтеся. Відповідь часто підказує, з чим працювати далі.

Кар'єра під час війни: як рости, коли планувати важко

В Україні багато людей зараз мають перервану кар'єру: переїзд, закрита компанія, служба, роки без змоги планувати далі ніж на місяць. П'ятирічний план? На такому тлі ця класична порада звучить майже як знущання.

Тут знову стає в пригоді ідея адаптивності, бо ресурси, які описав Савікас, стосуються не стільки планування, скільки вміння справлятися з переходами й потрясіннями на роботі. Цікавість допомагає побачити, де ваш досвід знадобиться в новій сфері. Контроль — ухвалювати рішення навіть тоді, коли від вас залежить небагато. Перерва в роботі не скасовує того, що ви вмієте. Як говорити про неї з роботодавцем, ми пояснили в матеріалі про співбесіду без паніки.

Буває, що питання вже не в тому, як рости, а в тому, що поточна робота викликає лише відразу. Тоді почніть зі статті «Ненавиджу свою роботу»: вона допомагає відрізнити вигорання від бажання змінити місце чи професію.

Коли варто звернутися до психолога

З кар'єрними питаннями часто йдуть до коуча, і це доречно, коли мета ясна, а бракує стратегії. Чим коучинг відрізняється від психотерапії, ми розбирали окремо. До психолога варто звернутися, коли ріст гальмують не знання, а стан:

• ви роками кажете собі «наступного року» і не робите жодного кроку;
• відмовляєтеся від можливостей, бо боїтеся не впоратися або що вас «викриють»;
• оцінка роботи, розмова з керівником чи виступ на нараді викликають сильну тривогу;
• втома не минає навіть після відпустки, а робота перестала мати сенс;
• ви дійшли до посади, про яку мріяли, а радості немає;
• розмови про кар'єру щоразу закінчуються сваркою з собою або з близькими.

Основа роботи наших фахівців — Позитивна психотерапія. Цей метод розглядає кризу як етап розвитку і спирається на сильні сторони людини, а не лише на її труднощі. На консультації, що триває 50 хвилин, психолог допомагає розібратися, яке саме гальмо спрацьовує у вас, і змінювати це поступово, без різких рішень на емоціях.

Джерела

• Spurk D., Hirschi A., Dries N. Antecedents and outcomes of objective versus subjective career success: Competing perspectives and future directions. Journal of Management, 2019; 45(1):35–69. DOI: 10.1177/0149206318786563.
• Savickas M. L., Porfeli E. J. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 2012; 80(3):661–673. DOI: 10.1016/j.jvb.2012.01.011.
• Yang W.-N., Niven K., Johnson S. Career plateau: A review of 40 years of research. Journal of Vocational Behavior, 2019; 110:286–302. DOI: 10.1016/j.jvb.2018.11.005 · Огляд
• Bravata D. M., Watts S. A., Keefer A. L. та ін. Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review. Journal of General Internal Medicine, 2020; 35(4):1252–1275. DOI: 10.1007/s11606-019-05364-1 · PMID: 31848865 · Повний текст
• Harari D., Swider B. W., Steed L. B., Breidenthal A. P. Is perfect good? A meta-analysis of perfectionism in the workplace. Journal of Applied Psychology, 2018; 103(10):1121–1144. DOI: 10.1037/apl0000324 · PMID: 29927262.
• Hill A. P., Curran T. Multidimensional Perfectionism and Burnout: A Meta-Analysis. Personality and Social Psychology Review, 2016; 20(3):269–288. DOI: 10.1177/1088868315596286 · PMID: 26231736.
• World Health Organization. Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases. 2019 · Документ ВООЗ
• Benson A., Li D., Shue K. Promotions and the Peter Principle. The Quarterly Journal of Economics, 2019; 134(4):2085–2134. DOI: 10.1093/qje/qjz022 · Робоча версія NBER
• Anseel F., Beatty A. S., Shen W., Lievens F., Sackett P. R. How Are We Doing After 30 Years? A Meta-Analytic Review of the Antecedents and Outcomes of Feedback-Seeking Behavior. Journal of Management, 2015; 41(1):318–348. DOI: 10.1177/0149206313484521.