Карьерный рост: что мешает расти и как это изменить

«Я пятый год на одной и той же должности. Работу делаю хорошо, руководительница хвалит, а повышают других». Бывает, что за этим стоит компания, где просто некуда расти. Бывает — привычка молчать о своих результатах, страх, что когда-нибудь «раскусят», или усталость, которая давно перестала проходить за выходные. А нередко — всё это вместе.

Разбираем, что такое карьерный рост с точки зрения психологии, что исследования говорят о тех, кто растёт, какие внутренние и внешние тормоза держат человека на месте, как отличить здоровые амбиции от изнуряющей гонки и с чего начать перемены.

Что такое карьерный рост простыми словами

Когда говорят «карьерный рост», обычно представляют лестницу: специалист, старший специалист, руководитель отдела. Это вертикальный рост. Есть и горизонтальный: человек остаётся на своём уровне, но становится более сильным экспертом, берёт более сложные проекты, получает больше свободы в том, как работать. Переход в другую компанию или смежную сферу на более сильную позицию называют диагональным ростом.

Исследователи карьеры давно разводят два измерения успеха. Объективный виден со стороны: зарплата, количество повышений, статус. Субъективный — это ваша собственная оценка того, довольны ли вы направлением и ощущаете ли развитие. Обзор Даниэля Шпурка, Андреаса Хирши и Ники Дрис (2019) показывает, что эти два измерения исследователи объясняют по-разному: объективный успех в основном выводят из знаний, опыта и результатов человека, субъективный — из устойчивых личностных ресурсов. Сам успех тоже не конечная точка. Он влияет дальше на здоровье, самочувствие и то, как человек себя видит.

Поэтому двое людей на одинаковых должностях могут чувствовать себя совершенно по-разному. Один считает себя успешным. Другой каждое утро просыпается с мыслью «я застрял». Если второе ощущение держится месяцами, а к нему добавляются тревога, бессонница или апатия, это уже больше похоже на кризис, чем на временный застой. Тогда имеет смысл разобрать ситуацию с психологом при карьерном кризисе: не для того, чтобы вам «подобрали профессию», а чтобы понять, что именно остановилось.

Почему одни растут, а другие стоят на месте: что говорят исследования

Популярные советы сводят карьеру к набору навыков: обновить резюме, пройти курс, найти ментора. В психологии труда смотрят шире. Важно не только то, что человек умеет, но и то, как он проходит перемены, которых на профессиональном пути всегда больше, чем было в плане.

Американский профессор Марк Савикас назвал эту способность карьерной адаптивностью. Вместе с Эриком Порфели он создал опросник, который проверили на выборках из 13 стран. В нём 24 утверждения, по шесть на каждый из четырёх ресурсов, которые помогают справляться с профессиональными переходами, задачами развития и потрясениями на работе:

• забота о будущем — думать, каким будет ваше профессиональное завтра, и понимать, что сегодняшние решения его формируют;
• контроль — принимать решения самостоятельно, отвечать за свои шаги, полагаться на себя;
• любопытство — исследовать возможности, искать, где можно вырасти, изучать варианты до того, как выбрать;
• уверенность — учиться новому, преодолевать препятствия, решать задачи.

Эти ресурсы не врождённые черты, их можно развивать. И если присмотреться, видно, где именно буксует рост. У кого-то много любопытства, но мало контроля: он записывается на пятый курс и ни один не заканчивает. Кто-то безупречно держит текущую работу, но совсем не думает о будущем, потому что «сейчас не до того». А у кого-то есть всё, кроме уверенности, поэтому он не подаётся на внутренний конкурс, на который его же и приглашали. Последнее звено близко к самоэффективности, то есть вере в то, что именно вы способны справиться с задачей.

Вторая линия исследований касается инициативы. Вэй-Нин Ян, Карен Нивен и Шина Джонсон (2019) проанализировали 72 эмпирических исследования карьерного плато за сорок лет. Среди прочего они увидели, что проактивность человека и дополнительная ответственность от организации связаны с меньшим риском застоя. Проще говоря: рост редко приходит как награда за терпение. Чаще он начинается с того, что человек сам расширяет границы своей роли.

Что мешает карьерному росту изнутри

Внешние причины назвать легко: руководитель не видит, компания не растёт, рынок сжался. Внутренние заметить сложнее, потому что они звучат как здравый смысл: «ещё рано», «я не готов», «сначала надо доделать». Ниже четыре тормоза, которые стоит проверить у себя.

«Хорошая работа говорит сама за себя»

Это убеждение кажется скромностью, но на практике оно означает, что решения о вашем росте принимают люди, которые мало знают о ваших результатах. Руководитель держит в голове десятки задач и помнит в основном то, о чём ему рассказали. Если вы годами тихо закрываете сложные вопросы, для него вы надёжный человек на своём месте, а не кандидат на другое.

Часто за молчанием стоит стыд за собственные амбиции: хотеть большего кажется нескромным, рассказывать о достижениях — похожим на хвастовство. Однако фраза «я настроила отчётность, и теперь команда тратит на неё вдвое меньше времени» — это информация для того, кто принимает решение. Без неё он решает наугад.

Страх оценки и синдром самозванца

Человек с синдромом самозванца объясняет свои успехи везением или помощью других и боится, что рано или поздно его «разоблачат». В обзоре Дены Браваты с коллегами (2020) собраны 62 исследования с участием 14 161 человека. Частота этого состояния колебалась от 9 до 82 % — в зависимости от того, каким опросником и с каким порогом её измеряли. Синдром встречается и у мужчин, и у женщин, в разном возрасте, и связан с худшей результативностью, меньшей удовлетворённостью работой и выгоранием.

Для карьеры это означает вполне конкретные отказы. Не подать заявку на должность, потому что «туда нужен кто-то сильнее». Не взять проект, потому что «ещё не дотягиваю». Не попросить пересмотреть зарплату, потому что «а вдруг спросят, за что». Как работает сам механизм и чем он отличается от обычного сомнения, мы разбирали в статье о синдроме самозванца.

Перфекционизм: идеально, но слишком поздно

Перфекционизм часто считают двигателем карьеры, однако данные этого не подтверждают. Метаанализ Даны Харари с коллегами (2018) собрал исследования перфекционизма на работе и не нашёл однозначной связи с результативностью, хотя с другими рабочими показателями перфекционизм связан заметно и устойчиво.

Важно, о каком именно перфекционизме идёт речь. Метаанализ Эндрю Хилла и Томаса Каррана (2016) охватил 43 исследования и 9 838 участников. Стремление к высоким стандартам имело слабую отрицательную связь с выгоранием или не имело никакой. А вот постоянные опасения ошибки и чужой оценки были связаны с выгоранием умеренно или сильно, и в рабочей сфере эта тревожная сторона в части исследований выглядела ещё вреднее. Как отличить одно от другого, подробно объяснено в статье о перфекционизме.

В карьере перфекционист проигрывает не в качестве, а в темпе и заметности. Отчёт не отправлен, потому что «ещё сырой». Идея не озвучена на совещании, потому что она «не до конца продумана». Новая роль не взята, потому что сначала надо всё изучить. Тем временем решения принимают без него.

Выгорание

Всемирная организация здравоохранения внесла выгорание в Международную классификацию болезней 11-го пересмотра как профессиональный феномен, а не медицинский диагноз. Его описали как следствие хронического стресса на работе, с которым не удалось справиться, и выделили три признака: истощение, отдаление от работы или цинизм по отношению к ней и сниженное ощущение профессиональной эффективности.

Третий признак бьёт по карьере напрямую. Человеку, который едва держит текущую нагрузку, новая роль кажется угрозой, и он вполне логично от неё отказывается. Мотивационная книжка здесь не поможет: сначала нужно восстановить силы, и только потом планировать рост. Признаки и стадии этого состояния мы описали в статье об эмоциональном выгорании.

Эти тормоза редко работают поодиночке. Страх оценки подпитывает перфекционизм, перфекционизм ведёт к переутомлению, а истощённый человек ещё меньше верит, что справится с новой ролью. Распутывать такой круг в одиночку трудно, поэтому его удобно разбирать с онлайн-психологом: в привычном для вас месте и без дороги через весь город после рабочего дня.

Потолок, который строите не вы: внешние ограничения

Не каждая остановка — ваша личная проблема. Исследователи карьеры с 1970-х годов описывают карьерное плато — момент, когда дальнейшее продвижение становится маловероятным. Его делят на два вида. Иерархическое плато наступает, когда выше просто нет свободных должностей: структура узкая, руководители не уходят, компания не растёт. Содержательное — когда работа уже освоена и перестала учить чему-то новому.

В уже упомянутом обзоре Ян и коллег люди на плато чаще сообщали о более низкой удовлетворённости работой, худшем самочувствии и желании уволиться, а их результативность и преданность организации были ниже. Авторы объясняют это тем, что люди ощущают нехватку поддержки от организации. Легче плато переносилось там, где и человек, и организация искали способы ему противодействовать, а также теми, для кого повышение не было главной ценностью.

Есть и противоположная ловушка — повышение не по тем критериям. Экономисты Алан Бенсон, Даниэль Ли и Келли Шу проанализировали данные о продавцах в 214 фирмах. Оказалось, что компании назначают руководителями лучших продавцов, хотя другие характеристики лучше предсказывали, кто станет сильным руководителем. Так действует «принцип Питера»: человека продвигают за успехи на нынешней должности, пока он не окажется на той, которая ему не подходит.

Из этого следуют два вывода. Отказ в повышении не всегда приговор вашим способностям: часто организация просто смотрит на другие показатели. А само повышение не всегда рост, если новая роль требует совсем других сильных сторон, чем те, за которые вас ценят сейчас.

Без обратной связи рост превращается в догадку

Многие люди годами не знают, чего именно от них ждут, чтобы двигаться дальше. Спросить страшно. Метаанализ Фредерика Ансела с коллегами (2015) показал, что люди взвешивают «цену» вопроса об оценке своей работы: пользу от отзыва против риска выглядеть некомпетентным. Чем дольше человек работает в организации и чем он старше, тем реже просит отзыв, а чаще это делают те, у кого высокая самооценка, настрой на обучение и хорошие отношения с руководителем, то есть как раз те, кому отзыв и так даётся легче.

Любопытно, что прямая связь между поиском отзыва и результативностью в этих данных оказалась небольшой. Отзыв — не волшебная палочка. Он нужен для другого: чтобы знать, по каким критериям вас оценивают, и не тратить годы на то, что для повышения вообще не имеет значения.

Здоровые амбиции или изнуряющая гонка

Желание расти само по себе здоровое. Проблема начинается, когда рост становится единственным способом ощущать собственную ценность. Сравните:

Здоровое стремление расти	Когда рост становится ловушкой
Вы знаете, зачем вам новая роль	Двигаетесь вверх, потому что «так надо» или «другие уже там»
Неудача — повод разобраться, что изменить	Неудача — доказательство, что вы «ничего не стоите»
Просите отзыв и готовы его услышать	Избегаете оценки или воспринимаете её как нападение
Растёте в темпе, который выдерживает ваш ресурс	Работаете на пределе, потому что «отдохну после повышения»
Должность — важная часть жизни	Должность — вся ваша самооценка
Готовы выбрать горизонтальный путь, если он ваш	Любая остановка кажется поражением

Как расти в карьере: план на три месяца

Универсального рецепта нет, но есть последовательность, которую реально пройти за два-три месяца. Проходить её целиком не обязательно: часто хватает двух-трёх шагов, чтобы увидеть, где именно застряло.

1. Определите, что для вас значит рост. Должность, деньги, экспертиза, свобода, смысл? Запишите, как будет выглядеть «я вырос» через год, чтобы это можно было проверить, иначе легко потратить годы на чужую цель.
2. Соберите факты о своих результатах. Что вы сделали за последние полгода, какие проблемы закрыли, что от этого получили команда или клиенты? Список пригодится для разговора с руководителем и успокоит внутреннего «самозванца», потому что опирается на факты, а не на ощущения.
3. Попросите конкретный отзыв у двух-трёх человек. Не «как я работаю?», а «что мне делать иначе, чтобы в следующем году претендовать на роль X?». Конкретный вопрос даёт конкретный ответ и меньше пугает обе стороны.
4. Возьмите одну задачу на шаг выше: проект, где нужно координировать других, презентацию для руководства, новое направление. Это проверка и для вас, и для организации.
5. Поговорите с руководителем о критериях. Что конкретно должно произойти, чтобы вас рассматривали на повышение? Если ответа нет или он каждый раз другой, это тоже информация: возможно, расти стоит в другом месте.
6. Проверьте ресурс: сон, выходные, границы рабочего времени. Рост на истощении заканчивается не новой должностью, а срывом.

Эти шаги выглядят простыми, но именно на них и срабатывают тормоза из предыдущих разделов. Попросить отзыв мешает страх оценки, взять более сложную задачу — перфекционизм, поговорить с руководителем — вера в то, что «хорошая работа говорит сама за себя». Если вы уже неделю откладываете один и тот же шаг, спросите себя, чего именно боитесь. Ответ часто подсказывает, с чем работать дальше.

Карьера во время войны: как расти, когда планировать трудно

В Украине у многих людей сейчас прерванная карьера: переезд, закрытая компания, служба, годы без возможности планировать дальше чем на месяц. Пятилетний план? На таком фоне этот классический совет звучит почти как издевательство.

Здесь снова пригодится идея адаптивности, потому что ресурсы, которые описал Савикас, касаются не столько планирования, сколько умения справляться с переходами и потрясениями на работе. Любопытство помогает увидеть, где ваш опыт пригодится в новой сфере. Контроль — принимать решения даже тогда, когда от вас зависит немногое. Перерыв в работе не отменяет того, что вы умеете. Как говорить о нём с работодателем, мы объяснили в материале о собеседовании без паники.

Бывает, что вопрос уже не в том, как расти, а в том, что текущая работа вызывает лишь отвращение. Тогда начните со статьи «Ненавижу свою работу»: она помогает отличить выгорание от желания сменить место или профессию.

Когда стоит обратиться к психологу

С карьерными вопросами часто идут к коучу, и это уместно, когда цель ясна, а не хватает стратегии. Чем коучинг отличается от психотерапии, мы разбирали отдельно. К психологу стоит обратиться, когда рост тормозят не знания, а состояние:

• вы годами говорите себе «в следующем году» и не делаете ни одного шага;
• отказываетесь от возможностей, потому что боитесь не справиться или что вас «разоблачат»;
• оценка работы, разговор с руководителем или выступление на совещании вызывают сильную тревогу;
• усталость не проходит даже после отпуска, а работа перестала иметь смысл;
• вы дошли до должности, о которой мечтали, а радости нет;
• разговоры о карьере каждый раз заканчиваются ссорой с собой или с близкими.

Основа работы наших специалистов — Позитивная психотерапия. Этот метод рассматривает кризис как этап развития и опирается на сильные стороны человека, а не только на его трудности. На консультации, которая длится 50 минут, психолог помогает разобраться, какой именно тормоз срабатывает у вас, и менять это постепенно, без резких решений на эмоциях.

Источники

• Spurk D., Hirschi A., Dries N. Antecedents and outcomes of objective versus subjective career success: Competing perspectives and future directions. Journal of Management, 2019; 45(1):35–69. DOI: 10.1177/0149206318786563.
• Savickas M. L., Porfeli E. J. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 2012; 80(3):661–673. DOI: 10.1016/j.jvb.2012.01.011.
• Yang W.-N., Niven K., Johnson S. Career plateau: A review of 40 years of research. Journal of Vocational Behavior, 2019; 110:286–302. DOI: 10.1016/j.jvb.2018.11.005 · Обзор
• Bravata D. M., Watts S. A., Keefer A. L. и др. Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review. Journal of General Internal Medicine, 2020; 35(4):1252–1275. DOI: 10.1007/s11606-019-05364-1 · PMID: 31848865 · Полный текст
• Harari D., Swider B. W., Steed L. B., Breidenthal A. P. Is perfect good? A meta-analysis of perfectionism in the workplace. Journal of Applied Psychology, 2018; 103(10):1121–1144. DOI: 10.1037/apl0000324 · PMID: 29927262.
• Hill A. P., Curran T. Multidimensional Perfectionism and Burnout: A Meta-Analysis. Personality and Social Psychology Review, 2016; 20(3):269–288. DOI: 10.1177/1088868315596286 · PMID: 26231736.
• World Health Organization. Burn-out an "occupational phenomenon": International Classification of Diseases. 2019 · Документ ВОЗ
• Benson A., Li D., Shue K. Promotions and the Peter Principle. The Quarterly Journal of Economics, 2019; 134(4):2085–2134. DOI: 10.1093/qje/qjz022 · Рабочая версия NBER
• Anseel F., Beatty A. S., Shen W., Lievens F., Sackett P. R. How Are We Doing After 30 Years? A Meta-Analytic Review of the Antecedents and Outcomes of Feedback-Seeking Behavior. Journal of Management, 2015; 41(1):318–348. DOI: 10.1177/0149206313484521.