Конфликт: что это, виды, стадии и стратегии поведения

Соседи третий месяц спорят, кто занимает чужое парковочное место. Руководитель снова переносит сроки, и ваш отчёт горит. Супруги не могут решить, где провести отпуск: у её родителей или наконец у моря. Напряжение есть везде, но психолог назовёт конфликтом не каждую из этих историй, а многие настоящие конфликты так и не доходят до ссоры. Разберём, что такое конфликт, как он устроен, какие бывают виды конфликтов, его стадии и стратегии поведения, а также что о нём говорят Позитивная психотерапия и современные исследования.

Что такое конфликт простыми словами

Словарь Американской психологической ассоциации (APA) определяет конфликт широко: это проявление взаимно противоположных сил — событий, поступков, желаний, установок или эмоций. Применительно к отношениям людей это разногласие, разлад и трение, которые возникают, когда действия или убеждения одного человека неприемлемы для другого и тот им сопротивляется. Значит, нужны два условия — несовместимость и сопротивление; без второго остаются просто разные взгляды.

В психоанализе у слова более узкий смысл: борьба несовместимых влечений или частей психики внутри одного человека. Поэтому конфликт не обязательно требует двух участников — он способен разворачиваться и в голове одного.

От конфликта полезно сразу отличать похожие явления:

• Расхождение во мнениях — на вопрос смотрят по-разному, но интересы не задеты: поспорили о книге и разошлись без обид.
• Недопонимание — стороны неверно истолковали друг друга, и достаточно уточнить, что имелось в виду.
• Соперничество по правилам — обе стороны эти правила признают; конфликтом оно становится, когда правила перестают соблюдать.
• Насилие — равенства сторон нет: один контролирует другого, и совет «просто договоритесь» превращается в опасный. Где проходит эта граница, подробно разобрано в статье про межличностный конфликт.

Из чего состоит конфликт: стороны, предмет, позиции и интересы

У любого конфликта есть участники — люди, группы или организации — и предмет спора: деньги, время, должность, право решать, признание. Но главное скрыто глубже.

Специалисты по переговорам разделяют позицию и интерес. Позиция — то, что человек требует открыто: «Едем только на море». Интерес — ответ на вопрос «зачем мне это?»: сменить обстановку, побыть вдвоём, не тратить неделю на дорогу. Роджер Фишер и Уильям Юри в книге о переговорах, вышедшей в 1981 году, показали: несовместимые позиции нередко скрывают вполне совместимые интересы. Поэтому разговор об интересах находит решение там, где спор о позициях буксует. Слышать потребность за требованием учатся, например, на тренинге по управлению конфликтами через эмпатический диалог.

Но у такого подхода есть предел. Иногда ресурс действительно не делится — одна ставка, одна квартира. Ещё сложнее, если спор касается базовых потребностей (безопасности, идентичности, признания) или глубинных ценностей. Исследователи человеческих потребностей подчёркивают: потребностями и ценностями нельзя торговаться так, как интересами. Здесь нужна другая работа — взаимное признание, диалог, а порой умение сосуществовать с несогласием.

Виды конфликтов

Чаще всего виды конфликтов различают по тому, кто с кем сталкивается. Так получаются четыре уровня: внутриличностный, межличностный, «личность — группа» и межгрупповой.

На первом уровне два сильных мотива тянут человека в разные стороны, и любой выбор чем-то оборачивается; как устроено это состояние, объясняет статья про внутриличностный конфликт.

Межличностный конфликт разворачивается между супругами, родителем и подростком, коллегами, начальником и подчинённым — о нём обычно и говорят «у нас конфликт».

Конфликт «личность — группа» возникает, когда человек не принимает нормы коллектива или коллектив не принимает его: так бывает с новичком, который с порога критикует устоявшиеся порядки.

Межгрупповой конфликт APA описывает как противостояние групп — отделов, компаний, партий, государств. Социолог Льюис Козер в работе о функциях социального конфликта (1956) заметил любопытную вещь: столкновение с внешней группой нередко сплачивает группу изнутри. Зато сообщества, где солидарности мало, под таким давлением способны распасться.

В рабочих командах отдельно выделяют конфликт задач (как делать работу) и конфликт отношений (кто кому неприятен). Когда руководителю стоит вмешиваться в такие споры, а когда лучше подождать, рассказано в материале об управлении конфликтами в коллективе.

Бывает ли конфликт полезным

Проверки не выдерживает ни «конфликт — всегда плохо», ни «конфликт всегда на пользу». Исследователь Мортон Дойч в книге 1973 года о конструктивных и деструктивных процессах предложил понятный критерий: конфликт разрушителен, если участники недовольны итогом и чувствуют себя проигравшими, и продуктивен, если обе стороны ощущают, что что-то приобрели. Задача, по Дойчу, не в том, чтобы избавиться от конфликтов, а в том, чтобы сделать их полезными. Сотрудничество — открытая информация, признание законности чужих интересов — ведёт к конструктивному исходу, соревнование — к эскалации.

Вслед за Георгом Зиммелем Козер писал и о прямой пользе: открытое несогласие «разряжает атмосферу» и способно восстановить единство, если не задевает самих основ отношений. При этом он заметил, что чем ближе отношения, тем острее конфликт, а подавленное раздражение копится и потом прорывается с новой силой.

Тщательнее всего это проверяли на командах: учебники долго утверждали, что споры о деле полезны, а вредят только личные. Метаанализ Де Дреу и Вейнгарт (2003) этого не подтвердил — оба типа оказались связаны с худшей работой команды и меньшей удовлетворённостью участников. Более широкий метаанализ де Вита с коллегами (2012), охвативший 116 исследований и 8880 групп, картину уточнил: конфликты отношений и конфликты по поводу процесса устойчиво вредят, а связь конфликта задач с результатом неоднозначна. Позитивнее она оказалась там, где споры о деле слабо связаны с личными, в командах топ-менеджмента и там, где результат оценивали по качеству решений или финансовым показателям.

Стадии конфликта: от скрытого напряжения до примирения

На пустом месте конфликт вспыхивает редко. В учебнике «Конфликтология» А. Анцупова и А. Шипилова (2000), одном из первых постсоветских учебников, систематизировавших знания о конфликтах, его динамика разделена на три периода — латентный, открытый и послеконфликтный.

В латентном периоде возникает проблемная ситуация: участники постепенно её осознают и сначала пытаются решить мирно, а если не выходит, начинают воспринимать действия другого как прямую угрозу. Открытый период начинается с инцидента — первого столкновения, «пробы сил» — и включает эскалацию, сбалансированное противодействие и завершение. Затем наступает частичная нормализация, пока обиды ещё свежи, и полная, когда стороны заново выстраивают доверие.

Западные авторы описывают похожую траекторию: скрытый конфликт, его проявление, эскалация, тупик, деэскалация, урегулирование, восстановление отношений. Справочный проект Университета Колорадо о трудноразрешимых конфликтах предупреждает, что в жизни конфликты редко идут по прямой: стадии повторяются, эскалация возобновляется после затишья, а каждая сторона по-своему видит, на какой стадии она находится.

Что меняется при эскалации, описали Дин Пруитт и Джеффри Рубин. Аргументы и обещания уступают место угрозам и давлению; спорных вопросов становится больше; конкретные претензии превращаются в обобщения («ты всегда так делаешь»); в спор втягиваются новые люди; а цель смещается от «договориться выгодно» к «победить» и в конце концов к «причинить боль».

Фридрих Гласль (1982) разбил этот процесс на девять ступеней, объединённых в три фазы. В первой («выигрыш — выигрыш») спорят о деле и ещё ищут лучшее решение. Во второй («выигрыш — проигрыш») спор становится личным, и защита самооценки начинает весить больше, чем исходная проблема. В третьей («проигрыш — проигрыш») стороны вредят друг другу даже ценой собственных потерь, и остановить их может только третья сторона. Опросник по этой модели, проверенный в 2023 году на немецкоязычных выборках, показал: чем выше ступень, тем больше негативных эмоций, раздражительности и симптомов депрессии, а травля на работе обычно оказывается наверху. Такие модели — рабочий инструмент конфликтологии, междисциплинарной науки о возникновении и разрешении конфликтов.

Стратегии поведения в конфликте по Томасу — Килманну

В 1974 году Кеннет Томас и Ральф Килманн предложили опросник, определяющий стиль поведения в конфликте. Модель строится на двух осях — напористости и готовности к сотрудничеству: насколько человек отстаивает свои интересы и насколько учитывает чужие. Их сочетание даёт пять стратегий:

• Соперничество — напористости много, сотрудничества мало: «выиграю я, проиграешь ты». Уместно при дележе ограниченного ресурса, но как единственный стиль разрушает отношения.
• Приспособление — напористости мало, сотрудничества много: человек уступает ради мира. Быстро снижает накал, однако постоянное самопожертвование оборачивается скрытой обидой и истощением.
• Избегание — мало и того, и другого. Разумно, когда эмоции зашкаливают или вопрос пустяковый; как привычка — проблемы растут, а решения откладываются.
• Компромисс — понемногу и того, и другого: разницу делят пополам. Удобен для второстепенных вопросов, но итог часто не устраивает никого полностью.
• Сотрудничество — оба показателя высоки: ищут решение, которое удовлетворит интересы каждого. Для долгих отношений это обычно самый продуктивный путь, хотя он требует прямо говорить о своих потребностях и выдерживать сильные эмоции.

Программа по переговорам Гарвардской школы права подчёркивает: ни одна стратегия не верна всегда, и гибкость важнее любимого стиля. Семейная психология добавляет деталь. Джон Готтман описал три устойчивых стиля счастливых пар: одни ищут согласия, другие обходят споры стороной, третьи бурно ссорятся. Прочный брак возможен при любом из них — важнее, чтобы стиль у партнёров совпадал.

Конфликт в быту и конфликт в Позитивной психотерапии

В обиходе под конфликтом понимают то, что происходит между людьми. Позитивная психотерапия Носсрата Пезешкиана смотрит глубже: за ссорой из-за опоздания или немытой чашки она видит столкновение актуальных способностей — усвоенных норм вроде пунктуальности, аккуратности, бережливости, вежливости или честности. Поэтому для одного опоздание партнёра — пустяк, а для другого — доказательство неуважения. Увидеть собственный профиль этих способностей помогает Висбаденский опросник Пезешкиана: он описывает их по 27 шкалам — от порядка и честности до терпения и доверия.

Конфликтная модель метода различает четыре категории. Актуальный конфликт — нынешняя ситуация, в которой накопленные мелкие повторяющиеся уколы (микротравмы) встречаются с крупным жизненным событием и дают симптом. Базовый — семейный образец из детства, от которого зависит, какое событие окажется невыносимым. Внутренний — неосознаваемое столкновение двух способностей внутри одного человека.

Четвёртая категория — ключевой конфликт, осознаваемое напряжение между вежливостью (сохранить отношения) и честностью (сказать, что думаешь). Раз человек может описать его словами, о ключевом конфликте можно говорить уже на первой встрече, тогда как к внутреннему терапевт идёт месяцами.

Конфликт, здоровье и дети

У затяжных враждебных ссор есть и телесная цена: в лабораторном исследовании Кикольт-Глейзер и коллег (2005) после напряжённых разговоров супругов экспериментальные ранки заживали заметно медленнее, особенно у пар, где преобладала враждебность. Как именно спор разворачивается между двумя людьми и что его обостряет, подробно разобрано на странице о межличностном конфликте.

Для детей, как подытоживает обзор Гарольда и Селлерс (2018), важно не только то, ссорятся ли родители, но и то, как именно взрослые выражают и разрешают разногласия — от молчания до насилия. От этого зависят эмоции, поведение, учёба и будущие отношения ребёнка, причём живут ли родители вместе, роли не играет.

Универсально «правильного» тона тоже нет: обзор Оверолл и Макналти (2017) показывает, что уместная манера разговора зависит от того, насколько серьёзна проблема и способен ли другой человек что-то изменить. Если ссоры идут по одному сценарию, изматывают или пугают, стоит обратиться к семейному психологу или психотерапевту; если же в отношениях есть угрозы или контроль, на первом месте безопасность, а не компромисс.

Мифы и факты о конфликте

На самом деле	Распространённый миф
Конфликт бывает продуктивным, если обе стороны что-то приобретают	Конфликт — это всегда плохо
Подавленное раздражение копится и потом прорывается сильнее	Лучше всего избегать любых споров
Компромисс хорош для мелочей, но глубинные интересы часто остаются неудовлетворёнными	Компромисс — всегда лучший выход
За разными позициями нередко стоят совместимые интересы, так что выиграть могут оба	В конфликте кто-то обязан проиграть
Польза споров о деле зависит от условий и слабеет, когда они переплетаются с личными	Конфликт задач всегда полезен для команды

Источники

• APA Dictionary of Psychology: conflict, а также статьи intergroup conflict, conflict resolution и constructive conflict resolution (Американская психологическая ассоциация).
• Beyond Intractability (Conflict Information Consortium, University of Colorado): Brahm E. Conflict Stages, 2003; Maiese M. Destructive Escalation, 2003; Maiese M. Interests, Positions, Needs, and Values, 2004; обзоры книг Deutsch M. The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes (1973) и Coser L. The Functions of Social Conflict (1956).
• Program on Negotiation at Harvard Law School: Conflict-Management Styles: Pitfalls and Best Practices. Двухмерная модель стилей: Pennington G. Managing conflict styles to accelerate leadership effectiveness. BMC Proceedings, 2024; 18(Suppl 1):28. DOI: 10.1186/s12919-024-00313-1 · PMID: 39639310.
• Overall N. C., McNulty J. K. What Type of Communication during Conflict is Beneficial for Intimate Relationships? Current Opinion in Psychology, 2017; 13:1–5. DOI: 10.1016/j.copsyc.2016.03.002 · Полный текст
• De Dreu C. K., Weingart L. R. Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2003; 88(4):741–749. DOI: 10.1037/0021-9010.88.4.741 · PMID: 12940412.
• de Wit F. R., Greer L. L., Jehn K. A. The paradox of intragroup conflict: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 2012; 97(2):360–390. DOI: 10.1037/a0024844 · PMID: 21842974.
• Scheppa-Lahyani M. N., Zapf D. Are you threatening me? Development and validation of the Conflict Escalation Questionnaire. Frontiers in Psychology, 2023; 14:1164990. DOI: 10.3389/fpsyg.2023.1164990 · PMID: 37546435 · PMC: PMC10399688. Модель: Glasl F. The Process of Conflict Escalation and Roles of Third Parties. In: Conflict Management and Industrial Relations. Springer, 1982.
• Kiecolt-Glaser J. K. и др. Hostile marital interactions, proinflammatory cytokine production, and wound healing. Archives of General Psychiatry, 2005; 62(12):1377–1384. DOI: 10.1001/archpsyc.62.12.1377 · PMID: 16330726. Дети: Harold G. T., Sellers R. Interparental conflict and youth psychopathology: an evidence review and practice focused update. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 2018; 59(4):374–402. DOI: 10.1111/jcpp.12893 · PMID: 29574737.
• Классические работы: Fisher R., Ury W. Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In, 1981; Thomas K. W., Kilmann R. H. Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, 1974; Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для вузов. Москва: ЮНИТИ, 2000.